أسئلة شائعة

ما المقصود بـ "العمل عن بُعْد"؟

يقصد بـ "العمل عن بُعْد" أداء العامل لواجباته الوظيفية في غير مكان العمل المعتاد، وذلك باستخدام أي من وسائل الاتصال وتقنية المعلومات.


ما الذي يحدد العلاقة بين العامل عن بُعْد وصاحب العمل؟

ينظم العلاقة التعاقدية للعامل عن بُعْد عقد مكتوب يذكر أن العمل يجري "عن بُعْد"، ويحدد: مكان تأدية العمل، المهمات الوظيفية، عدد ساعات العمل، وقت بداية ونهاية الدوام، مقدار الراتب والبدلات؛ إضافة إلى أي حقوق أخرى منصوص عليها في نظام العمل أو القرارات الوزارية أو اللوائح الداخلية المعتمدة في المنشأة.


ما شروط العمل عن بُعْد بالنسبة لـ: طبيعة العمل، العامل، صاحب العمل؟

بالنسبة لطبيعة العمل:

يجب أن يكون قابلا لتأديته عن بُعْد من خلال وسائل الاتصال وتقنية المعلومات.

بالنسبة للعامل:

1- حفظ الأدوات والأجهزة التي في عهدته والعناية بها.

2- إعادتها إلى صاحب العمل إذا طلب ذلك.

3- عدم استخدامها في غير حاجات العمل.

بالنسبة لصاحب العمل:

1- توفير الأدوات والأجهزة اللازمة لأداء العمل.

2- دفع تكاليف صيانة الأجهزة لضمان استمرارها صالحة للعمل.

3- دفع فواتير وسائل الاتصال وتقنية المعلومات التي يوفرها للعامل.

4- مراعاة وسائل السلامة العامة التي يلزم توافرها في مكان العمل.


هل يلزم أن يكون العمل عن بُعْد ضمن الوقت المعتمد لعمل المنشأة؟

يجوز أن يكون وقت العمل في غير الوقت المعتمد في المنشأة، على أن يحدد وفقا لظروف وطبيعة العمل ويراعي أحكام نظام العمل والقرارات الوزارية.


هل يحق لصاحب العمل تشغيل العامل عن بُعْد بنظام الدوام الجزئي؟

بإمكان صاحب العمل توظيف عاملين بدوام جزئي، على أن يحسب الموظف بنصف عامل ويُسجل في "التأمينات الاجتماعية" في نظام العمل الجزئي.

هذا مع العلم بأن العامل بدوام جزئي لا يحتسب في نسب التوطين لدى أكثر من كيانين في وقت واحد.


هل يلزم الحصول على موافقة مسبقة من وزارة العمل والتنمية الاجتماعية لتوظيف عاملين في المنشأة عن بُعْد؟

لا يشترط ذلك.


هل بإمكان صاحب العمل تحويل بعض الموظفين داخل منشأته إلى عاملين عن بُعْد؟

نعم يمكن ذلك باتفاق كتابي بين صاحب المنشأة والعامل. وتعد خدمة العامل في هذه الحالة مستمرة، وينطبق ذلك أيضا على حالة الموظف عن بُعْد إذا تحول إلى العمل داخل مقر الشركة.


ما هي آليات احتساب العاملين عن بُعْد في برنامج تطوين الوظائف "نطاقات"؟

ينبغي العلم أولا أن احتساب العاملين عن بُعْد في نسب توطين الوظائف مقصور على النساء السعوديات والأشخاص ذوي الإعاقة السعوديين من الرجال والنساء.

ولكي يحسب هؤلاء في نسب التوطين يجب تسجيلهم في "التأمينات الاجتماعية".

وتحسب وزارة العمل والتنمية الاجتماعية العاملين عن بُعْد ضمن نسب التوطين على ألا تزيد نسبتهم داخل كل منشأة عن التالي:

النطاق         النسبة

البلاتيني       لا تزيد نسبة العملين عن بُعْد عن 30 % من إجمالي العاملين السعوديين

الأخضر        لا تزيد نسبة العملين عن بُعْد عن 20 % من إجمالي العاملين السعوديين

الأصفر والأحمر               لا تزيد نسبة العملين عن بُعْد عن 10 % من إجمالي العاملين السعوديين

 

هذا مع العلم، أنه إذا تجاوزت نسبة العاملين عن بُعْد إحدى النسب المذكورة أعلاه بسبب تغير حدث لاحقا في عدد السعوديين العاملين داخل المنشأة؛ فلا يؤثر من حُسِبوا "عاملين عن بُعْد" قبل هذا التغير في نسبة التوطين.


ماذا يترتب على العامل عن بُعْد إذا تعاون مع منشأة في التسجيل في "وظيفة وهمية"؟

يُحرم من دعم صندوق تنمية الموارد البشرية لمدة لا تقل عن ثلاث سنوات في المخالفة الأولى، ولا تقل عن خمس سنوات في المخالفة الثانية.


ماذا يترتب على المنشأة المخالفة لأحد بنود قرار تنظيم العمل عن بُعْد؟

يطبق في حق المنشأة التي تقوم بمخالفة بنود هذا القرار:

1- غرامة مالية لا تقل عن ألفي ريال ولا تتجاوز خمسة آلاف ريـال.

2- كل أو بعض الجزاءات الواردة في المادة السادة من قرار مجلس الوزراء رقم 50 وتاريخ 21\4\1415هـ بشأن إحلال العمالة الوطنية محل الوافدة.